招聘玩的就是心跳

招聘玩的就是心跳

招聘玩的就是心跳，求职招聘这件事情本身就非常的复杂，一点也不够简单，因此我们要掌握一些技巧和方法，才能够成功找到工作，下面我们就来一起看一看招聘玩的就是心跳相关内容吧。

　　招聘玩的就是心跳1

宗旨：少点套路，多点真诚

业界把HR面试HR称之为“交流”，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利。作为“招聘方”的HR，是如何拨开层层套路，了解对手本质？来！一起划重点！

面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。

对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。

"如何面试招聘岗位的HR？"

1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等。

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？

（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？

（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？

3、实践维度

（1）对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如如下案例：

年度招聘任务指标：要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

（2）情景模拟：面试官HR现场演绎面试过程，并对候选人进行评估。

"如何面试培训岗位的HR？"

1、结果维度

了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等；

2、过程维度

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

（1）如何搭建培训课程体系？

（2）内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？

（3）如何制定年度培训规划？

3、实践维度

给面试者一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，约统一时间到公司来演示课件；

"如何面试薪酬福利岗位HR？"

1、结果维度

了解过去工作中薪酬福利关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等；

2、过程维度

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：

（1） 工资如何计算？具体注意事项和应防范的风险有哪些？

（2）如何设计年终奖方案？如何降低年终奖发放带来的负面影响？

（3）你们是怎么做年度调薪的？

3、实践维度

（1）针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式；

（2）针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案。

"如何面试绩效岗位的HR？"

1、结果维度

了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等；

2、过程维度

了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：

（1） 如何选择绩效考核方式？

（2） 如何降低绩效考核推行的阻力？

（3）如何提炼KPI指标？如何设定指标权重？

3、实践维度

给面试者简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。

考核方案不要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中可看出应聘者的.逻辑思维能力、分析能力和判断能力。

"如何面试员工关系岗位HR？"

1、结果维度

了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等；

2、过程维度

从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：

（1）如何做好优秀员工评选？评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的？

（2）如何劝留想要离职的优秀员工？

（3）如何将企业文化建设落地？如何做好企业文化的宣导？

3、实践维度

用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：

（1）扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪（薪资下调）的员工；

（2）假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买（实际工资=基本工资+绩效工资），被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员。

　　招聘玩的就是心跳2

招聘工作是企业人力资源部工作中最烦琐、最见效益、最伤脑筋的体力活。大部分企业人力资源部经理怕招聘。因为这里面涉及到很多具体工作，比如跟各部门之间的沟通和协调，工作说明书的理解和对业务部门知识的了解，上级领导的意图，用人部门的对人员要求到位的时间要求、费用要求、跟外界单位的沟通和联系以及各种表格的准备、简历的分析和通知面试等大量的体力活等着企业人力资源部门去接招。特别是刚开业的服务业，比如酒店行业，一下子用人需求暴增，人力资源部门就忙的象打仗，而且还经常因为部门认为未及时到位，受到用人部门的指责和老板的批评。HR们就在长叹，真是吃力不讨好。根据心理学的解释，当一个人心理压力很大的时候，就必须解压。那么HR的压力从什么地方去泄压呢？其实，在现实招聘工作中，就有一部分这样的HR，反正公司对用人的时间没有死命令，而且什么时候招到人她无法掌控，于是就可能在求职者身上解压。

各位在求职过程中，也许经常看见一些招聘官盛气凌人的样子，这样的招聘官其实在单位的地位相当低下，几乎各部门几乎不把他们部门当人看。在这里可以给你指点一下，一般你看到这种盛气凌人的招聘官，此人在单位的地位很低下，专业水平低，不被单位领导所重视。而那种象笑面老虎一样的招聘官一般单位地位比较高，受领导重视，而且专业水平比较高。在整个招聘面试过程中你一般感觉压力不大，但到最后你始终感觉谈的很好，但是最后没有被录用，不知道问题出在什么地方。

刚才分析了两类招聘官。第一类招聘官几乎是经常玩人心跳的。在招聘过程中会出各种刁钻的问题让你回答，而且这些问题有可能是他在什么地方进行下载下来的。搞的象很专业，那副凶神恶煞的样子很吓人，其实这种招聘官你一点不用惧怕，因为他不得不借这种气势来掩盖心中的自卑。而且这种招聘官还特别喜欢问求职者的隐私，因为他们根本不懂法律，而且也没有去学习过法律。假如在以后的过程中你碰到这样的情况，你可以拒绝回答，并把手机录音开好，保留证据。因为劳动合同法明确规定，在招聘过程中只能询问与工作相关的问题。虽然目前大家还在争论劳动力市场到底是卖方还是买方市场，其实归根到底，还是卖方市场。现在大量的企业缺乏技术管理人员。买方市场只能体现在如今的大学生朋友身上，连农民工现在都成为了卖方市场，笔者想大学生就业的卖方市场还离我们遥远吗？作为大学生朋友，在无法找到心中的满意工作的情况下，笔者建议采用曲线救国的方式，利用三年的时间积累经验和努力学习知识，你在三年后肯定是一条好汉，说到底你们是被国家的高等教育制度的受害者。连职业技术学校的学生都比你们吃香，国家需要人才的现实情况永远比需要你们这些人才的知识滞后，或许有些生不逢时。另外你们的观念被你们的上一代人影响太深，无法靠自己的思维去拓展自己的职业生涯计划。因此，笔者觉得这些招聘者玩一下你们的心跳也不能说不是一件好事情。让你们知道人生的第一步不是那么的平坦。虽然有些恶作剧，但是你的思想最起码升华过。

不管招聘者采用什么方式来让你心跳，作为求职者一定要保持心里的镇定和从容。只要你认定这家企业，认定这家企业的文化和以后能帮助你在企业的发展，那就需要勇敢的往前冲，虽然在招聘过程中感觉有些被玩弄，但是有些心里测试也是看你今后的心里压力的承受能力与某些岗位相匹配，毕竟每一个企业都需要心里承受能力比较好的员工。