与面试官过招的八大秘诀

与面试官过招的八大秘诀

与面试官过招的八大秘诀，很多新人小白都会遇到职场上的一些问题，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，知道这些规则能够帮助你改善职场关系，工作的时候要以自己的身体为第一标准，学会与面试官过招的八大秘诀，职场达人非你莫属！

　　与面试官过招的八大秘诀1

求职者与面试官过招的八大秘诀：

孙子兵法曰：“知己知彼，百战不殆。”倘若掌握了以下八种招式，你将如天马行空一般驰骋于各种职场之中。一般来讲，你的“假想敌”——面试官分为以下几种表现形式：

1、性格外向型：充满活力；善谈；肢体语言丰富；赋有感染力；表里如一，想到什么就说什么。

2、性格内向型：外表冷竣，不喜形于色；不善言谈；几乎无任何肢体语言；喜欢沉思默想，而后出言表达。

3、性格感应型：语言简洁精炼，直述其意；无想象力，求实际，重事实。

4、性格直觉型：谈话高深莫测；喜用修辞和成语；无论其谈吐和表情都给人以模糊，含混的感觉。

5、貌如思想家型：富有严密的逻辑思维能力；善用分析和推理；性格墩厚。

6、敏感试探型：友好，温和；善解人意，富有同情心；善用外交手腕，处事圆滑。

7、貌如审判官型：非常严肃和冷静；具有决定性和组织的权威之感；凌驾于你的IQ和EQ之上，任意判断，独断专行。

8、貌如观察家型：喜顽皮，善用游戏等方式测试候选人；好奇心强；想法随意，大有天马行空之式。

“来而不往非礼也”一般说来，你也可以有以下八种招式晓之以情，还之以礼：

1、顺从倾听式：(针对第一种性格外向型“假想敌”)

随他们去说，你只要做个好听众，面带微笑，频频点头，心领神会；时而温和平静，时而大笑，时而作惊讶状，时而作陶醉状，一言以蔽之要变化多端。

2、温和提问式：(针对第二种性格内向型“假想敌”)

时而提问，时而倾听；不要打断他的谈话，要有耐心，给他时间去沉思默想。

3、直截了当式：(针对第三种性格感应型“假想敌”)

直接切入正题；问一句答一句，有理有据，不要夸夸其谈；直接阐述你的实际工作经验，最好引述一两例成功案例。

4、假装领悟式：(针对第四种性格直觉型“假想敌”)

尽力保持谈话不要间断，亦可以引用成语和典故；要表现出你的创造性和古灵精怪的思维；强调你已经领悟了他高深莫测的寓意。

5、以毒攻毒式：(针对第五种貌如思想家型“假想敌”)

回答问题时，你也要逻辑严密；与他的观点和立身之道保持一致；表现出你也是公正无私、墩厚之人。

　　与面试官过招的八大秘诀2

“第一次亲密接触”

现代的管理者，在招聘人才时，常用的方式有：登广告、上网招聘、到人才市场招、猎头、公司内部推荐等等，但最终都喜欢选用面谈方法，来评量应聘者。人事部的面试是招聘过程中的第一关，就好像是“第一次亲密接触”，所以必须要在最短的时间内充分的了解应聘者，做出判断。

讨论开始，老师先提出一个最普通的问题——当你面试一个应聘者的时候，首先会问些什么？这简直是让我们的HR驾轻就熟的问题。“你曾经有哪些工作经验？你有怎么样的专业技能？等等……”

这时——有人提出不同的意见，某外企一名从事HR招聘多年的人向大家介绍：“我不会问他这些看起来很容易得到答案的问题，因为这样，我可能会得不到我的答案，有时，我会声东击西，比如说，我会突然问一个面试者，‘你认为你最大的缺点是什么？’我并不想通过这个问题了解他到底有什么缺点，我只是人为地设置一个困境给他然后观察当他面临困境的时候会有什么样的反映”。

这个回答得到大家认可的同时也引出了今天的第一个主题——面试初始，有哪些常用问题。如：1、自我介绍；2、问一些专业的问题；3、问一些how的问题；4、给一个困境，看他如何解决；5、出选择题，看他的价值趋向；6、智商测试；7、对此项工作做具体报告。

招聘面试中常见的几种陷阱

然而面试并非易事，一旦HR没有充分地掌握好招聘面试的技巧，就会坠入面试的陷阱，或被那些有丰富面谈经验，或受过培训的应聘者所迷惑，最终做出了错误的招聘决定，选用了并非适合的人，徒然浪费时间和精神。

说到这，大家纷纷谈到自己满心以为找到了合适人选，谁知介绍到部门经理那里再一轮面试才发现根本不是这么回事。更糟的是，有的到了应聘岗位，才发现其实他并不适合，那究竟是什么原因造成了HR经理们的这些失误呢？有什么可以避免的办法呢？

其实只要小心的避免陷到如下应聘者的技巧里面，或许会大大提高招聘的成功率。比如：

1、倾向相信较为负面性的资料。

想想看，如果有人上来就告诉我们他的缺点，是不是会很轻易地夺去我们这些听惯了自吹自擂的HR们的好感呢？小心，陷阱可能就在此诞生！

2、“大型交响曲”效应。

“命运交响曲”的前四个音符大家都有印象吧？后面呢？别着急，我们的特约顾问没有刁难大家乐理知识的意思，只不过，是提醒我们的HR不要在面试时太过注意应聘者前几分钟的侃侃而谈，却忽略了以后的实质问题。

3、“光环效应”。

“名校毕业、知名外企任职、无数资格认证、再顺便加些小头衔”是不是容易让我们眼花缭乱？还是小心太阳们的“黑子效应”吧。就怕还不是太阳，就更糟糕了。

4、重记录，轻反应。

不停地做笔记，争取记下应聘者对每一个问题的回答？还是省了吧，我们不是书记员，注意看看应聘者的'反应，说不定更有收获。

5、物以类聚。

“枯燥的办公生活，突然出现了一个知音，是多么让人兴奋的事情！他（她）的人生观和我们简直不谋而合，这样得力的人才哪里找？”还是冷静下来想一下，我们是在为公司招聘，不是给自己找朋友，更何况有经验的应聘专家们说不定已经摸透了你的脾气呢！可别做请君入瓮的傻事！

6、包装代表能力。

漂亮的简历包装的确让人眼前一亮，但是，你是在找包装专员吗？何况，如果你知道这样体面的简历大概需人民币几百元既可完成，是不是会慎重对待了？

大部分HR，在过去都或多或少坠入面谈陷阱，但这样并非表示他们不称职。其实在面谈进行期间，HR与应聘者是面对面地接触，彼此在不停地互相影响着；应聘者的一举一动，及一言一笑，都会反复地刺激HR的情绪、感觉和价值观。反过来说，在面谈过程中，应聘者也不断地受HR的行为刺激，而做出各种各样他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应聘高手，便可利用一些行为来引导管理者坠入面谈陷阱。

除此之外，还有一些毁坏性因素，比如：评价应聘者的装扮及外表；要求应聘者做自我评价；临时加插问题；评价应聘者的价值观；询问对方一些早已在面试训练课中学会的一些应对问题。这些都是需要防范的。

把握技巧，灵活应对

应聘者越来越有经验，有人提出，目前市场不少针对HR心里弱点设计的帮助应聘者面试的材料层出不穷，所以，面对这些陷阱和损坏性因素。HR更应该掌握好在面试中的技巧，灵活的应对应聘者。

首先就是要尽量避免问一些价值不高的面试问题，如：应聘者的个人状况、资格及成就；问应聘者的专业及技术知识；问应聘者的经验；让应聘者进行自我评价。

其次，最好能够了解准确的招聘面试条件，行为一致性原则：比如：应聘者在近日的所有行为，较他很久以前的行为，对预测其将来的行为，有更大的参考价值。应聘者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。

心理研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。行为包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应。

最后，还要注意行为描述式问题的三要素：即：注意行为、事情的过程；问“如何”、“怎样”或“什么”；问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最近”等。

综上所述，我们发觉招聘面试过程中，无论是口头表达还是肢体语言，对HR和应聘者都是至关重要的。面试就好比是两军对峙，只有充分的掌握技巧，正确应对，才能更快捷有效的选到最合适的人选。

对如何提高传统招聘中面试的功效。HR纷纷提到，要求对方具体说明一些过去的经历，他很难编造的故事。通过追问来澄清含糊的地方等等，这些都是更加技巧的方式。（完）