如何与申请离职的员工进行面谈

如何与申请离职的员工进行面谈

如何与申请离职的员工进行面谈，企业要做好人才盘点，就要留住好员工，那么，作为一枚合格的HR，就需要知道跟员工面谈，稳住他们的心，今天就来分享该如何与申请离职的员工进行面谈。

　　如何与申请离职的员工进行面谈1

一、明确员工离职的真正原因

一般员工离职，都会在辞职信上写身体原因、家庭原因，或者想要发展之类的话，但如果你相信这就是最真实的理由，那可就大错特错了。员工离职的原因可是形形色色。有的是因为和同事间产生了误会，有的是因为被其他公司挖墙脚，还有的就是因为薪酬了。当然，员工是不会直接告诉你这些原因的，所以还是需要我们HR去深度挖掘。

二、应该从哪些方面着手发现员工真正的离职原因

1、从其他员工侧面了解员工真正的离职原因。要想通过这个渠道了解员工就需要HR能够真正深入到员工中去，和其他员工打成一片，这才能保证有人和你说真话。

2、从员工以往的工作和生活判断员工离职的真正原因。是否在日常工作中与其他同事不和，工作开展是否有难度等等……

3、离职面谈时，通过话术设计，钓出员工离职的真正原因。比如多次询问员工:是这个原因吗?现在准备离职了，能否给我一些改进工作的建议?诸如这样的话术，能够套出员工离职的真正原因。

三、做好离职面谈的准备

上面说了那么多原因，但其实要进入正轨的还得是离职面谈，不过面谈前的准备也是必不可少的，那离职面谈到底应该准备些什么呢?

1、人。一般离职面谈的主要人员是直接领导和HR，两者可以一起谈，也可以分开谈。不过有时候一起谈可能会给离职员工一种压迫感，有可能会适得其反;但分开谈不仅消耗时间，也容易让员工产生不耐烦，但从侧面来看又能体现公司对自己的重视。所以，具体怎样谈，HR还是需要仔细斟酌的。

2、资料。在面谈前，不管是直属领导还是HR，都应该再仔细看一遍该员工的详细资料，其中不仅包括该员工的离职申请，也包括他平常的绩效成果、考勤资料等。如果有资料记载不清的，必要的时候可以向周边的人了解情况。

3、问题。问问题之前你可以大致理一个基本框架，比如说对未来发展的规划，对公司领导及发展的一些建议。

4、时间。一般正式员工申请离职，都必须要提前一个月申请，通常需要在对方提出申请之后尽快安排离职面谈，这样能够挽回的几率比较大。“有研究发现，下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间。”所以，一般离职面谈安排在这个时间更容易让对方说出真正离职原因，具体时间也可以根据企业实际情况安排。

5、地点。一般选择安静的会议室，但是需要提前做点"手脚"使人感觉相对放松，比如可以故意将椅子放乱一些，提前开窗透风等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜对面落座，可以让人感觉不那么严肃。

四、设计好离职面谈策略

俗话说，不打无准备之仗。虽然与员工做离职面谈是最后的一步，但也得提前做好策略设计，说不定这样还能改变员工的想法呢。

1、让员工感受到，他的离职原因是可以得到解决的。如果没有办法解决，他能对离职原因的问题释怀。

2、让员工感受到恐惧。比如离职后找工作比较难，收入不稳定之类的。

3、让员工感受到重视。平常虽然沟通得不多，但我看到了你的努力 ，上个月你完成了多少业绩，取得了多少成就，这些都是能让员工感受到重视的方面。

4、主动给员工台阶下。当员工了解到离职原因能被解决、又感受到了离职后的恐惧、领导又重视他之后，如果没有台阶给员工下，他即使想改变想法，也不好意思。

作为最后的离职面谈，HR可以把员工的辞职报告带上，并询问他:如果愿意继续留在公司工作，可以当作你从来没有提交过离职报告，该怎么工作继续努力工作。

这样给员工台阶下之后，更能加大员工留下来的概率。

五、做好面谈总结

最后，即使面谈结束之后，员工还是决定离开，那做好面谈总结也是必不可少的，至少也能为后续的离职事件提出一些意见及建议。

1、整理面谈记录。在征得员工同意之后，提炼出员工真正的离职原因，并且存档保存，作为以后的类似问题的参考方向。

2、检查面谈记录信息的真实性。在面谈前拿到该离职人员的一系列资料，以及主管上级和相应同事的意见，检验面谈记录信息的真实性，确保后续所用资源有效。

3、数据分析。以年度、季度、月度为单位，将该段时间内人员离职原因汇总、分析，全面反映员工离职原因、近期人员变动情况以及员工对公司的建议和意见。

4、制定改进措施。离职面谈的根本在于减少人员变动和降低人员离职成本。得出了一系列的数据之后，就要相应地制定一系列的解决措施，改善员工离职现象，同时结合员工对公司的建议和意见对公司的`制度、人事等作出改进，促进企业的进一步发展。

　　如何与申请离职的员工进行面谈2

一、员工主动离职面谈的内容

1、请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想;

2、了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因;

3、代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对解职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款;

4、对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应;5.就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。

二、员工被动离职面谈的内容

1、告之公司的辞退决定和辞退理由。

2、告之员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等条款。

3、听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时地加以引导。

4、对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，向员工提供相应的政策帮助，必要的时候请专家从第三方的角度提供支持。

5、遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法，为员工提供面对突发的事业情况的政策和心理辅导，帮助他们度过抗拒、不认可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。

三、具体方法和注意的问题

1、要注意平衡和维护企业、部门主管经理和员工个人三方的利益。

2、面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间20分钟——40分钟。

3、倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿。多沟通，降低其焦虑情绪。

4、不要过分安慰，不提员工表现，不承诺做不到的事，不谈及他人。

总之，离职面谈可不是一件简单事，需要我们HR关心的地方也都多着呢，尤其是在现在的离职高峰期，我们就更得做好离职面谈的准备及策略，说不定哪天就轮到你去面谈了不是。